Guide de l'Égalité en entreprise : Au-delà des engagements, comment passer à l'action ?

En 2025, et à l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, le 8 mars, il est essentiel de dépasser les déclarations et d’agir concrètement pour l’égalité au travail. Le sexisme et la discrimination systémique en entreprise restent de grands obstacles à l'égalité professionnelle et à l'épanouissement des talents. Trop d’employeurs continuent de se contenter de paroles symboliques, comme l'affichage d'engagements, sans qu'ils soient accompagnés d'initiatives mesurables. Pour obtenir un véritable résultat, il est nécessaire de renforcer les actions en faveur de l’égalité et d'assurer une évolution tangible dans les pratiques de gestion. Dans cet article, on vous présente des solutions concrètes pour faire de votre société un véritable vecteur de changement.

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Un fléau encore trop répandu

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Le sexisme en entreprise ne se résume pas aux inégalités salariales, même si cet écart reste bien réel dans de nombreux secteurs. Le sexisme prend souvent des formes insidieuses dans le milieu de travail. Par exemple, des blagues malsaines, la remise en cause des compétences, des difficultés d'accès aux postes de direction, etc. Sans oublier les attentes sociétales liées à la maternité, la difficulté pour les femmes d’obtenir des promotions, et le harcèlement moral ou sexuel. Ces micro-agressions du quotidien impactent directement la confiance et l’emploi des femmes.

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Selon le rapport 2025 du Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes, 76 % des Français interrogés estiment que les inégalités de traitement entre les sexes sont les plus marquées dans le monde du travail. De plus, 10 % des femmes expliquent avoir déjà vécu une discrimination à l'embauche !

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Au Canada, près d’une femme sur deux a déjà été victime de harcèlement ou d’agression sexuelle sur son lieu de travail, selon les plus récentes données de Statistique Canada publiées en 2024. Le Journal de Montréal rapporte que 47 % des femmes interrogées affirment avoir subi une forme de harcèlement au bureau. Parmi elles, 44 % ont été exposées à des comportements sexualisés inappropriés, 20 % à des actes discriminatoires et 13 % à des agressions sexuelles.

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Face à ces constats, il devient impératif d’aller au-delà des beaux discours en mettant en place des leviers d'action concrètes pour impliquer les employés dans l’égalité. La participation de tous est essentielle. Grâce à des outils adaptés et des indicateurs précis, les organisations peuvent mesurer leurs progrès et garantir un changement réel. Voici comment passer à l’action.

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L'entreprise, moteur du changement vers l'égalité

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Que ce soit au Québec, en France ou ailleurs dans le monde, les entreprises ont une responsabilité sociétale majeure et doivent s’imposer comme des moteurs du changement. Il ne suffit pas d'afficher des engagements en faveur de la diversité et de l'égalité sur son site internet. Il faut mettre en œuvre des démarches concrètes, mesurables et durables, avec un suivi rigoureux pour garantir un impact réel.

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Une des premières étapes consiste à élaborer des stratégies pour identifier et déconstruire les biais sexistes internes. Cela passe par la formation et la sensibilisation de l'ensemble des salariés, notamment des managers, pour une prise de conscience des discriminations systémiques. Cette prise de conscience est cruciale pour comprendre les enjeux sous-jacents et les impacts de ces biais sur le collectif.

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Il faut prendre le temps d'analyser la manière dont ces biais se manifestent dans les décisions quotidiennes : recrutements, promotions, évaluations de performance, gestion des conflits, etc. Une fois cette analyse réalisée, il devient primordial d’intégrer ces principes dans la stratégie globale de l’entreprise, en établissant des objectifs clairs et mesurables pour la réduction des inégalités.

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La mise en place d’un suivi permettra de mesurer l’efficacité de ces interventions et d’ajuster les méthodes en fonction des retours des employés. Les managers, en particulier, jouent un rôle clé dans la mise en place de pratiques équitables car ils influencent directement la culture de l’entreprise.

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La sensibilisation doit concerner tous les salariés, pas seulement les managers ou les hommes. L'objectif est de créer un environnement où chacun se sent à l’aise pour dénoncerde dénoncer les comportements discriminatoires et pourde participer au changement. Des formations régulières sur les biais inconscients, ainsi que des ateliers participatifs ou des groupes de discussion, peuvent y contribuer. Un environnement plus inclusif bénéficie non seulement aux femmes, mais aussi à l’ensemble de l’entreprise, qui renforce son attractivité.

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Chez Artio Strategies, nous proposons des ateliers comme La Fresque du Sexisme, un outil puissant pour explorer et comprendre les mécanismes sous-jacents des discriminations sexistes au travail. Grâce à cette approche collaborative, vos équipes pourront mieux saisir les enjeux de l’égalité et, si besoin, redéfinir ou redéfinir une politique d’entreprise favorisant un environnement de travail plus inclusif. Les prises de conscience sont réelles pendant nos formations! Notre équipe se charge de tout pour vous alléger de cette tâche. Contactez-nous dès maintenant pour plus de renseignements sur cet atelier avec un coach certifié.

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Exemples d’ actions concrètes pour favoriser l'égalité en entreprise

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• Lutter contre les inégalités salariales

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La transparence sur les rémunérations est une des solutions les plus efficaces pour éviter les disparités. Certaines sociétés mettent en place des audits salariaux réguliers pour détecter et corriger les écarts injustifiés. Elles mettent ensuite en place un plan d’action stratégique pour réduire ces inégalités de manière efficace. Ce plan vise à intégrer des mesures concrètes et mesurables, ciblant les domaines où les disparités sont les plus marquées. Cela garantira un changement durable et réel au sein de l’entreprise. D’autres organisations vont plus loin en affichant clairement leur grille salariale ou en communiquant sur leurs démarches en matière d’égalité des salaires.

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• Favoriser la mixité dans les postes de direction

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Au Québec, bien que des progrès aient été réalisés, les femmes demeurent sous-représentées dans les postes de direction. Par exemple, En 2021, elles occupaient seulement 30,8 % des postes de haute direction, ce qui reflète un faible taux de représentation féminine à ces niveaux.
Il est donc crucial de garantir aux femmes les mêmes opportunités de carrière que les hommes. Chaque poste de direction doit offrir les mêmes opportunités aux femmes, sans biais sexistes ni obstacles structurels. Les organisations doivent identifier les freins à leur progression et mettre en place des dispositifs d'accompagnement comme le mentorat ou les programmes de leadership féminin. Il est également possible de fixer des objectifs de diversité pour ces postes et d’en mesurer régulièrement les progrès.

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• Instaurer des politiques de recrutement équitables

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Repenser les critères de recrutement permet de limiter les biais inconscients et d'encourager une plus grande équité. Les emplois doivent être évalués sur la base de compétences égales, sans que le sexe, les stéréotypes, ou d'autres critères discriminatoires entrent en ligne de compte. Il est important de noter que les décisions de recrutement doivent être prises en fonction de la raison d’être de l’entreprise et de ses valeurs. Certaines organisations adoptent des processus de sélection anonymes ou font appel à des cabinets de recrutement spécialisés en diversité et inclusion. Ces pratiques permettent de créer des opportunités d’emploi accessibles à tous, en se basant sur les compétences plutôt que sur des critères externes.

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• Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

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Un des principaux obstacles à l'égalité des chances reste la répartition inégale des charges familiales. Les organisations, qui souhaitent favoriser l'égalité entre leurs employé·es femmes-hommes, peuvent jouer un rôle clé en instaurant des politiques de congé parental plus justes. Elles peuvent également proposer des horaires flexibles, du télétravail, ou mettre en place des mesures facilitant l'accès à des services de garderie d’entreprise. Ces initiatives visent à améliorer la qualité de vie des salariés. Elles favorisent ainsi l’insertion des femmes dans l’entreprise, peu importe qu’elles occupent un poste à responsabilité ou non.

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• Prévenir et sanctionner le harcèlement sexuel

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Trop souvent banalisé, le harcèlement sexuel au bureau doit être combattu avec fermeté. L'entreprise a l'obligation, en vertu de la loi, de dénoncer toute situation de harcèlement sexuel et moral. Elle doit mettre en place des moyens efficaces pour prévenir et sanctionner ces comportements. Il faut établir des canaux de signalement sécurisés, comme une ligne téléphonique anonyme, une plateforme en ligne dédiée, ou la désignation d’un référent interne formé à recueillir les témoignages en toute confidentialité. Les sanctions doivent être clairement définies et appliquées, conformément à la législation en vigueur. Cela passe par l’avertissement écrit au licenciement pour faute grave, ainsi que des formations obligatoires de sensibilisation pour les auteurs de comportements inappropriés. L’entreprise doit utiliser tous les moyens à sa disposition pour répondre à cette obligation légale et garantir un environnement de travail respectueux et sécurisé pour tous ses employés.

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La Journée internationale des droits des femmes : une opportunité d'action

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Le 8 mars est une date symbolique qui met en lumière les progrès réalisés en matière d’égalité des sexes, tout en rappelant le chemin qui reste à parcourir. Pour les sociétés, c’est l’opportunité de renouveler leur engagement, que ce soit à travers des événements de sensibilisation, des formations, la publication de bilans d’égalité ou l’annonce de nouvelles mesures concrètes.

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Certaines organisations vont encore plus loin en lançant des campagnes de communication percutantes ou en soutenant des projets sociaux en faveur des femmes. Il est important de souligner que les actions concrètes ne doivent pas se limiter à une seule journée. Pour garantir une égalité réelle et durable, les compagnies doivent intégrer des initiatives claires et continues tout au long de l’année.

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Si vous ne savez pas par où commencer ou si vous rencontrez des obstacles liés à l'égalité en entreprise et au sexisme, Artio Strategies est là pour vous accompagner et vous présenter des solutions. Réservez un appel dès maintenant pour discuter de vos besoins.

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L'initiative JEDI de B Lab

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L'initiative JEDI de B Lab se concentre sur la promotion de la Justice, de l'Équité, de la Diversité et de l'Inclusion au sein des compagnies certifiées B Corp. Elle vise à intégrer ces valeurs dans la culture d'entreprise et à encourager des pratiques commerciales plus inclusives et équitables.

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Voici ce que chaque composant de JEDI représente :

• Justice : Garantir un accès équitable aux ressources et opportunités pour tous, indépendamment de leur origine, sexe, orientation sexuelle ou statut socio-économique.
• Équité : Réduire les inégalités et offrir à chacun des chances égales de réussir.
• Diversité : Promouvoir la diversité sous toutes ses formes (ethnique, culturelle, de genre, etc.) au sein des équipes et de la gouvernance.
• Inclusion : Créer un environnement où tous se sentent valorisés et respectés, quel que soit leur parcours.

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JEDI s'inscrit dans un cadre plus large où B Lab encourage les compagnies à repenser leur modèle pour avoir un impact social et environnemental positif. Cela comprend des interventions concrètes, comme par exemple  la promotion de la diversité dans les équipes, des formations sur les biais inconscients, et la création de mécanismes de soutien pour les groupes sous-représentés. En adoptant JEDI, les employeurs visent un impact au-delà de la performance financière, en améliorant la société et en soutenant une gestion et des pratiques commerciales plus justes.

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Les sociétés certifiées B Corp s'engagent à respecter des critères stricts concernant JEDI, mais cela implique un engagement progressif vers des pratiques équitables, et non une perfection immédiate. Le développement durable ne se limite pas aux enjeux environnementaux. Il prend en compte aussi la lutte contre les inégalités, l'amélioration des conditions d’emploi et le renforcement du tissu social.

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Conclusion

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L'égalité en entreprise ne peut être atteinte sans un véritable changement de culture et une remise en question des pratiques existantes. S’engager et faire des discours, c’est un premier pas. Mais seuls des efforts réels et mesurables permettront de faire évoluer les mentalités et de créer un environnement professionnel plus juste et inclusif.

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La responsabilité ne repose pas uniquement sur les directions : chaque employé, manager ou collègue a un rôle à jouer pour faire reculer le sexisme et encourager une culture d'entreprise basée sur le respect et l'équité. Car au-delà du 8 mars, l'égalité entre les hommes et les femmes doit être un combat tous les jours de la semaine, au bénéfice de toute la société.

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